BUDAYA ORGANISASI
Budaya organisasi sangatlah penting bagi spesialis
HR dalam memahami konsep budaya organisasi. Budaya organisasi dapat
mempengaruhi cara orang dalam berperilaku dan harus menjadi patokan dalam
setiap program pengembangan organisasi dan kebijakan yang diambil. Hal ini
terkait dengan bagaimana budaya itu mempengaruhi organisasi dan bagaimana
suatu budaya itu dapat dikelola oleh organisasi.
Pengertian Budaya Organisasi
Dalam buku Handbook of Human Resource Management
Practice oleh Michael Armstrong pada tahun 2009, budaya organisasi atau budaya
perusahaan adalah nilai, norma, keyakinan, sikap dan asumsi yang merupakan
bentuk bagaimana orang-orang dalam organisasi berperilaku dan melakukan sesuatu
hal yang bisa dilakukan. Nilai adalah apa yang diyakini bagi orang-orang dalam
berperilaku dalam organisasi. Norma adalah aturan yang tidak tertulis dalam
mengatur perilaku seseorang.
Pengertian di atas menekankan bahwa budaya
organisasi berkaitan dengan aspek subjektif dari seseorang dalam memahami apa
yang terjadi dalam organisasi. Hal ini dapat memberikan pengaruh dalam
nilai-nilai dan norma-norma yang meliputi semua kegiatan bisnis, yang mungkin
terjadi tanpa disadari. Namun, kebudayaan dapat menjadi pengaruh yang
signifikan pada perilaku seseorang. Berikut adalah beberapa pengertian dari
budaya organisasi:
•Budaya organisasi mengacu pada hubungan yang unik
dari norma-norma, nilai-nilai, kepercayaan dan cara berperilaku yang menjadi
ciri bagaimana kelompok dan individu dalam menyelesaikan sesuatu.
•Budaya merupakan sistem aturan informal yang menjelaskan bagaimana seseorang berperilaku dalam sebagian besar waktunya.
•Budaya Organisasi adalah sebuah pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu sebagai landasan dalam berperilaku dalam organisasi. Dimana akan diturunkan kepada anggota baru sebagai cara bagaimana melihat, berpikir, dan merasa dalam organisasi.
•Budaya adalah keyakinan, sikap dan nilai-nilai yang dipegang dan ada dalam sebuah organisasi.
•Budaya merupakan sistem aturan informal yang menjelaskan bagaimana seseorang berperilaku dalam sebagian besar waktunya.
•Budaya Organisasi adalah sebuah pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu sebagai landasan dalam berperilaku dalam organisasi. Dimana akan diturunkan kepada anggota baru sebagai cara bagaimana melihat, berpikir, dan merasa dalam organisasi.
•Budaya adalah keyakinan, sikap dan nilai-nilai yang dipegang dan ada dalam sebuah organisasi.
Budaya itu sulit untuk didefinisikan karena
memiliki struktur yang multidimensi dengan komponen yang berbeda pada setiap
tingkat. Budaya juga bersifat dinamis dan selalu berubah dan menjadi relatif
stabil pada jangka waktu yang singkat. Perlu waktu dalam merubah suatu budaya
terutama dalam budaya organisasi.
Budaya merupakan alat perekat sosial dan menghasilkan
kedekatan, sehingga dapat memperkecil diferensiasi dalam sebuah organisasi. Budaya
organisasi juga memberikan makna bersama sebagai dasar dalam berkomunikasi dan
memberikan rasa saling pengertian. Jika fungsi budaya ini tidak dilakukan
dengan baik, maka budaya secara signifikan dapat mengurangi efisiensi
organisasi.
Fungsi
Budaya Organisasi
Budaya
organisasi memiliki fungsi yang sangat penting. Fungsi budaya organisasi adalah
sebagai tapal batas tingkah laku individu yang ada didalamnya.
Robbins (2003) menyatakan bahwa budaya menjalankan
sejumlah fungsi di dalam sebuah organisasi, yaitu:
- Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, yang artinya budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi yang lain.
- Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
- Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan pribadi seseorang.
- Budaya memantapkan sistem sosial, yang artinya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan suatu organisasi dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan.
- Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.
Secara alami
budaya sukar dipahami, tidak berwujud, implisit dan dianggap biasa saja. Tetapi
semua organisasi mengembangkan seperangkat inti pengandaian, pemahaman, dan
aturan implisit yang mengatur perilaku sehari-hari dalam tempat kerja. Peran
budaya dalam mempengaruhi perilaku karyawan semakin penting bagi organisasi.
Dengan
dilebarkannya rentang kendali, didatarkannya struktur, diperkenalkannya
tim-tim, dikuranginya formalisasi, dan diberdayakannya karyawan oleh
organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan
bahwa semua karyawan diarahkan kearah yang sama. Pada akhirnya budaya merupakan
perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi.
Tipologi Budaya Organisasi
Ada beberapa
tipologi budaya organisasi. Kotter dan Heskett (1998) mengkategorisasi jenis
budaya organisasi menjadi tiga yaitu budaya kuat dan budaya lemah; budaya yang
memiliki kecocokan strategik; dan budaya adaptif. Organisasi yang berbudaya
kuat biasanya dapat dilihat oleh orang luar sebagai memilih suatu gaya
tertentu. Dalam budaya organisasi yang kuat ini nilai-nilai yang dianut bersama
itu dikonstruksi ke dalam semacam pernyataan misi dan secara serius mendorong
para manajer untuk mengikutinya. Karena akar-akarnya sudah mendalam, gaya dan
nilai budaya yang kuat cenderung tidak banyak berubah walaupun ada pergantian pimpinan.
Sejalan
dengan itu, Robbins (1990) mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan budaya yang
kuat adalah budaya di mana nilai-nilai inti dipegang secara intensif dan dianut
bersama secara meluas. Makin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti dan
makin besar komitmen mereka pada nilai-nilai itu, maka makin kuat pula budaya
tersebut. Sebaliknya organisasi yang berbudaya lemah, nilai-nilai yang dianut
tidak begitu kuat sehingga jatidiri organisasi tidak begitu menonjol dan
kemungkinan besar nilai-nilai yang dianut pun berubah setiap pergantian
pimpinan atau sesuai dengan kebijakan pimpinan yang baru.
Jenis budaya
yang cocok secara strategik memiliki perspektif yang menegaskan tidak ada resep
umum untuk menyatakan seperti apa hakikat budaya yang baik itu, hanya apabila
“cocok” dengan konteksnya. Konteks itu dapat berupa kondisi objektif dari
organisasinya, segmen usahanya yang dispesifikasi oleh strategi organisasi atau
strategi bisnisnya sendiri. Konsep kecocokan sangat bermanfaat khususnya dalam
menjelaskan perbedaanperbedaan kinerja jangka pendek dan menengah. Esensi
konsepnya mengatakan bahwa suatu budaya yang seragam tidak akan berfungsi. Oleh
karena itu, beberapa variasi dibutuhkan untuk mencocokan tuntutan-tuntutan
spesifik dari bisnis-bisnis yang berbeda itu.
Budaya
adaptif didasari pemikiran bahwa organisasi merupakan sistem terbuka dan
dinamis yang dapat mempengaruhi dan dipengaruhi oleh lingkungan. Untuk dapat
meraih sukses dalam lingkungan yang senantiasa berubah, organisasi harus
tanggap terhadap kemungkinan-kemungkinan yang akan terjadi, dapat membaca
kecenderungan-kecenderungan penting dan melakukan penyesuaian secara cepat.
Budaya organisasi adaptif memungkinkan organisasi mampu menghadapi setiap
perubahan yang terjadi tanpa harus berbenturan dengan perubahan itu sendiri.
Selanjutnya, Luthans (1992) memaparkan karakteristik
budaya organisasi sebagai berikut:
- Peraturan-peraturan perilaku yang harus dipenuhi
- Norma-norma
- Nilai-nilai yang dominan
- Filosofi
- Aturan-aturan
- Iklim organisasi.
Semua
karakteristik budaya organisasi tersebut tidak dapat dipisahkan satu dengan
yang lainnya, dalam arti bahwa unsur-unsur tersebut mencerminkan budaya yang
berlaku dalam suatu jenis organisasi, baik yang berorientasi pada pelayanan
jasa maupun organisasi yang menghasilkan produk barang.
Robbins (1990) mengemukakan 10 karakteristik budaya
organisasi, yaitu:
- Inisiatif individu
- Toleransi terhadap risiko
- Pengarahan
- Integrasi
- Dukungan manajemen
- Pengawasan
- Identitas
- Sistem penghargaan
- Toleransi terhadap konflik
- Pola komunikasi.
Inisiatif
individual adalah seberapa jauh inisiatif seseorang dikehendaki dalam
perusahaan. Hal ini meliputi tanggung jawab, kebebasan dan independensi dari
masing-masing anggota organisasi, dalam artian seberapa besar seseorang diberi
wewenang dalam melaksanakan tugasnya, seberapa berat tanggung jawab yang harus
dipikul sesuai dengan kewenangannya dan seberapa luas kebebasan mengambil
keputusan.
Toleransi
terhadap risiko, menggambarkan seberapa jauh sumber daya manusia didorong untuk
lebih agresif, inovatif dan mau menghadapi risiko dalam pekerjaannya.
Pengarahan, hal ini berkenaan dengan kejelasan sebuah organisasi dalam
menentukan objek dan harapan terhadap sumber daya manusia terhadap hasil
kerjanya. Harapan tersebut dapat dituangkan dalam bentuk kuantitas, kualitas
dan waktu.
Integrasi
adalah seberapa jauh keterkaitan dan kerja sama yang ditekankan dalam
melaksanakan tugas dari masing-masing unit di dalam suatu organisasi dengan
koordinasi yang baik. Dukungan manajemen, dalam hal ini seberapa jauh para
manajer memberikan komunikasi yang jelas, bantuan, dan dukungan terhadap
bawahannya dalam melaksanakan tugasnya.
Pengawasan,
meliputi peraturan-peraturan dan supervisi langsung yang digunakan untuk
melihat secara keseluruhan dari perilaku karyawan. Identitas, menggambarkan
pemahaman anggota organisasi yang loyal kepada organisasi secara penuh dan
seberapa jauh loyalitas karyawan tersebut terhadap organisasi.
Sistem
penghargaan pun akan dilihat dalam budaya organisasi, dalam arti pengalokasian
“reward” (kenaikan gaji, promosi) berdasarkan kriteria hasil kerja karyawan
yang telah ditentukan. Toleransi terhadap konflik, menggambarkan sejauhmana
usaha untuk mendorong karyawan agar bersikap kritis terhadap konflik yang
terjadi. Karakteristik yang terakhir adalah pola komunikasi, yang terbatas pada
hierarki formal dari setiap perusahaan.
